Daniel Becker, Rafaela Sionek e Denys Dorf
Publicado em Lex Legal.
O uso de sistemas de Inteligência Artificial (IA) em processos seletivos tem se expandido em ritmo acelerado, impulsionado pela busca por maior eficiência, padronização de avaliações e redução de custos na triagem de candidatos.
A aplicação de ferramentas automatizadas em decisões que afetam o acesso ao trabalho envolve riscos jurídicos relevantes, desde princípios constitucionais e normas de proteção de dados, até leis antidiscriminatórias inerentes às relações de trabalho.
Embora a nova sistemática ainda não esteja em vigor, a ausência de um marco normativo específico não exime as empresas de responsabilidade. Pelo contrário, torna ainda mais importante a necessidade de estruturar controles, documentar critérios, prevenir discriminações e demonstrar conformidade com o arcabouço jurídico já existente.
Há diretrizes sólidas para orientar as empresas na realização de políticas internas, auditorias e gestão de riscos.
Um dos pilares centrais identificados por estudos internacionais e absolutamente aplicável ao Brasil é a transparência. Empregadores devem manter registros que evidenciem, de forma clara e acessível, como as ferramentas de IA são utilizadas no recrutamento, quais dados são tratados, qual é a lógica geral do processo decisório e como o candidato pode solicitar esclarecimentos ou revisão humana.
Além de alinhada com padrões globais de governança, tal conduta decorre diretamente da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que impõe dever de informação, finalidade específica, segurança e revisão de decisões automatizadas.
Do ponto de vista trabalhista, a utilização de IA na seleção apresenta riscos especialmente no que diz respeito à discriminação algorítmica. Sistemas treinados com dados enviesados podem reproduzir desigualdades relacionadas a gênero, raça, idade, deficiência e outros fatores protegidos. Tais resultados discriminatórios, ainda que não intencionais, podem configurar violação de normas constitucionais, da CLT, da Lei 9.029/1995 e do Estatuto da Igualdade Racial (Lei 12.288/2010).
A Lei 9.029/1995, que trata da proibição à “exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação įurídica de trabalho”, por exemplo, versa especificamente sobre a proibição de práticas discriminatórias na admissão.
O Estatuto da Igualdade Racial (Lei 12.288/2010), por sua vez, impõe deveres à iniciativa privada para promoção da igualdade racial e prevenção de discriminações, inclusive no acesso ao trabalho, sendo especialmente pertinente quando se trata de vieses automatizados que podem excluir candidatos de uma determinada característica específica de maneira indireta.
Em eventual judicialização do tema na seara trabalhista, a dinâmica probatória pode vir a ser desfavorável ao empregador, tornando necessário comprovar a correção e neutralidade de seus procedimentos, o que demandaria registros, logs de decisão, avaliações de impacto, justificativas objetivas e demonstração de que houve supervisão humana efetiva.
A ausência desses elementos pode gerar condenações por danos morais individuais e coletivos, medidas corretivas, termos de ajustamento de conduta e até investigações promovidas pelo Ministério Público do Trabalho.
Exemplos concretos evidenciaram esses riscos na prática. Há não muito tempo, a Amazon descontinuou um sistema interno de recrutamento baseado em IA após identificar que o algoritmo penalizava currículos de mulheres. O modelo havia sido alimentado com dados históricos predominantemente masculinos, o que levou à reprodução de vieses de gênero de forma automatizada, favorecendo candidatos masculinos, ainda que de forma não intencional.
Outro caso relevante envolveu a empresa iTutorGroup, uma organização que contrata tutores de inglês remotos para estudantes, que foi alvo de ação da Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), em razão do uso de sistemas automatizados que excluíam candidatos com base em critérios etários. A ferramenta rejeitava automaticamente candidatas do sexo feminino com 55 anos ou mais e candidatos do sexo masculino com 60 anos ou mais.
Além dos riscos jurídicos, o uso de IA no recrutamento deve levar em conta a utilização de prompt inįection em currículos, que ocorre quando o conteúdo do currículo é estruturado de forma a influenciar indevidamente o comportamento do sistema automatizado, por exemplo, por meio da inserção de comandos ocultos com a finalidade de manipular a classificação do candidato.
Esse tipo de prática pode comprometer a integridade do processo seletivo, gerar distorções nos resultados e levantar questionamentos quanto à confiabilidade e auditabilidade das decisões automatizadas adotadas pelo empregador, mais um motivo pelo qual é imprescindível manter a supervisão dos registros por humanos, fluxo conhecido como HITL (human-in-the-loop).
Em síntese, é inegável que a inteligência artificial pode, sim, ser uma ferramenta valiosa no recrutamento, mas deve ser manejada com responsabilidade, supervisão humana, governança sólida e profundo alinhamento jurídico, até mesmo antes do aperfeiçoamento normativo que ainda está por vir, seja por meio do PL 2338/2023, seja por futura legislação específica.